zondag 8 november 2015

Zinvolle Heidag(en) met Doorbreek Dag(en)

Laatst een verhaal van een MT dat twee dagen samen op de HEI zat. Ze lieten zich twee dagen lang inspireren. Verschillende deskundigen konden een 'kunstje' doen. Het programma zat vol met goede bedoelingen. Effect?
Na een paar weken wisten ze er niet veel van te herinneren.

Waren ze tevreden?

Natuurlijk waren ze tevreden. Zo'n investering in verschillende inspiratie sessies had natuurlijk geholpen. Het MT was verheugd geweest over de veelheid aan kwaliteit, ze hadden lol gemaakt en elkaar (let op:) -  in zekere zin - beter leren kennen.
Mijn vraag: zijn jullie als team een stap verder gekomen?
Bedenkelijke ogen keken mij aan...Het antwoord was pijnlijk eerlijk. Nee! Diep van binnen had het niet geholpen...Het was te oppervlakkig geweest.

Wat maakte nu dat het team geen stap had gemaakt?

Het team had met alle sessies geen een keer de kern geraakt, geen feedback die er toe deed....
Allemaal goed bedoeld, alleen was de ZIN ervan niet helemaal duidelijk geworden. Het was bedoeld als inspiratie..., echter waarvoor?
Wat wilde het team achter deze 'inspiratie' bereiken? Dat was niet duidelijk. Het team had het afgelopen jaar een lastige tijd doorgemaakt. Er was o.a.. ruzie geweest tussen een afdelingshoofd en een collega, er was sprake van een 'pestgeval' in een van de teams en een van de teamleden had aangegeven moeite te hebben met de gekozen strategie. Ze zochten met de HEI sessie eigenlijk naar inspiratie, maar gingen aan de haal met het MIDDEL in plaats van het DOEL.

Doorbreek Dagen

3DMens heeft een paar keer de 3D Doorbreek Dagen georganiseerd. Welke cirkel moet doorbroken worden? Wat wil een team (echt) met elkaar bereiken, wat houden ze (onwillekeurig) met elkaar in stand te koste van een vernieuwde energie. Waarom helpen al die 'kunstjes' niet? Dat heeft precies daarmee te maken, ze raken de kern niet, ze gaan niet in op dat wat er daadwerkelijk toe doet. Dat 'leerproces' vraagt om een andere aanpak dan een jaarlijkse HEI sessie.

De Doorbreek Dagen gaan uit van de echte hulpvraag (de vraag die verborgen zit achter oorspronkelijke vraag). Met die vraag gaan we werken, zo wordt het zinvol, zo wordt iedereen ook betrokken met zijn aandeel in het groep proces. Welke feedback wil graag gehoord worden? Wordt dat geen kunstje dan? Goede vraag. Het antwoord mag je nu zelf geven.

Meer info over Doorbreek Dagen? Stuur je mail naar info@3dmens.nl


Welke teams maken echt het verschil?

Teams die constructief werken...


Constructieve Teams, wel eens van gehoord? De eerste gedachte is dat de deelnemers in zo'n team constructief werken. Maar wat is dat?
Tijdens een dialoogsessie vroeg ik dit aan de groep. Er kwamen geweldige associaties naar voren. Als je (zoals op het plaatje) het woord 'opbouwend' verder uitwerkt komen er nog tientallen associaties naar voren.

Hoe maak je als team nu het verschil? Teams die daadwerkelijk goed leren om te gaan met Feedback maken het verschil. Daar zit 'constructie' in. Het betekent dat ze samen bouwen aan hun taak en opdracht en niets voor lief nemen. Er zit beweging in de samenwerking en de deelnemers maken telkens zichtbaar wat kan bijdragen aan het ontwikkelen van een team/afdeling. Er is moed voor nodig om te leren je uit te spreken. De angst verdwijnt als er ruimte wordt gemaakt voor die ontwikkeling en men snapt hoe oordeel werkt. Feedback 3.0 is feedback in de derde dimensie. Dan is het zinvol en draagt het bij aan de lerende organisatie.

Geef jouw team of samenwerking met anderen nu eens een cijfer tussen 0 en 10.

Heb je een cijfer lager dan een vier? Hebben anderen ook dat cijfer of lager? Dan is er echt wat aan de hand. Onderzoek met jouw team (tenminste als dat nog lukt) wat nu maakt dat het cijfer zo uitkomt. Soms liggen de antwoorden dan heel dichtbij...

Heb je een cijfer tussen vier en zeven? Scoren jullie allemaal in deze marge? Dan maken jullie nog niet het verschil...Probeer eens samen (dat moet wel lukken) uit te vinden wat er positief en negatief uitpakt.

Heb je een cijfer hoger dan een zeven? Hebben anderen ook zo gedacht? Dan is er grote kans dat jullie het verschil maken. Jullie zijn beter dan gemiddeld in staat om samen op te lossen en zaken kenbaar te maken. Constructief werken komt jullie bekend voor.

Inzoomen op kwaliteiten, hoe een team een stap maakte

Tijdens de (vervolg) trainingen gaan we dieper in op de kwaliteiten in de groep. Het blijkt dat in groepen veel kwaliteiten (in de kern) op elkaar lijken. Daar met elkaar op inzoomen is een boeiend proces, waarvan hier verslag.

Ik vroeg bij een team om allemaal naast elkaar te gaan staan. Ik vroeg om dat willekeurig te doen. Dus ging iedereen netjes in de rij staan.

Daarna vroeg ik aan iemand om bij mij te komen staan. Ik vroeg aan diegene om een kwaliteit van zichzelf te noemen.

Doortastend


De kwaliteit was Doortastend. Daarna vroeg ik aan diegene om Doortastend in de lijn te zetten, dus van heel weinig doortastend naar heel veel doortastend. De collega's in de rij moesten zich schikken naar hoe de collega iedereen plaatste. Niemand mocht iets zeggen of reageren.

We kregen dus een beeld van die persoon hoe hij zijn collega's zag. We begonnen met de persoon die hij het meest en minst doortastend vond. Deze collega's kwamen voor de groep te staan.
Ik vroeg vervolgens om de twee die de uitersten verbeelden om op een door henzelf bepaalde afstand van mijn 'voorbeeld' persoon te gaan staan.

Degene met de minste doortastendheid ging een meter of twee verderop staan en draaide zich om en degene met de meeste doortastendheid ging gelijk naast hem staan. Daarna begon het 'verkennen'. De rest bleef staan en keek vanuit een halve cirkel toe. De voorbeeld persoon ging nu aan het werk en moest vanuit zijn eigen kwaliteit dit proces toelichten. Na vijf minuten kregen de collega's de gelegenheid om te reageren. Door de rust en de vertraging die we hadden afgesproken kreeg deze oefening een extra dimensie. De feedback was oprecht en tegelijk ook onderzoekend.

Ingetogen

Degene met de plek van de minste doortastendheid herkende zich meteen in de feedback. Ik liet daarmee ook de kwaliteit onderzoeken die past bij iemand die weinig doortastend is. Aarzelend werd genoemd als allergie, maar wat is de kwaliteit? De betrokkenen kwamen al snel op Ingetogen. Ingetogen is de kwaliteit die hoort bij de Minst Doortastende. Dat het klopte werd meteen bevestigd.
Later werd degene die in de lijn stond op Minst Ingetogen toebedeeld met de kwaliteit Expressief.

Conclusie:

De hele groep maakte zijn eigen rij tijdens de training. Tussendoor noteerden we op flappen de uitkomsten. Daar waar het niet klopte gingen we 'constructief' te werk. Het feedback proces kreeg een flinke verdieping door het onderlinge onderzoek. De collega's kregen zo een nieuw beeld van zichzelf en hoe anderen hen zien.

Falend of Stralend Leiderschap?

Het maakt verschil WAT 'de leiding' doet. Is jouw leidinggevende iemand die zelf niet open staat voor feedback? Welk effect heeft dat op jou als medewerker? Is jouw ervaring ook herkenbaar bij collega's?...
Dan kan er sprake zijn van falend leiderschap.


Falend leiderschap, hoe kerken je het? 

De leider komt zo af en toe eens bij een bespreking. De aanwezigen voelen zich gelijk ongemakkelijk.
De leider be├»nvloedt subtiel de besluitvorming van de teamleden.
De leider neemt afstand van het team en laat het team zijn gang gaan. Daarna komt de leider terug is ontevreden en trekt werk naar zich toe.
De leider heeft weinig tijd...
De leider heeft voor ogen wat het doel is. De leden in het team krijgen geen echter geen vat op dat doel.
De leider laat zich adviseren door 'bevriende' relaties, die een belang hebben gunstig advies uit te brengen, maar luistert niet naar de teamleden.
De leider spreekt denigrerend over medewerkers die zijn vertrokken, ontslagen of iets fout deden.
De leider neemt geen moeite klanten/relaties of collega's die ontevreden zijn daadwerkelijk te horen.
De leider werkt met nep emoties.
De leider maakt fouten, maar schuift dat af.
De leider herkent zich niet in de waarden van de organisatie.

Check nu deze lijst (bij jezelf) of neem initiatief om feedback te geven aan de leiding...

Hoe geef je feedback aan jouw leidinggevende?

Deze vraag komt regelmatig tijdens de cursus (of bij teamcoaching).

"Nou vraag het hemzelf" is mijn antwoord dan...
Volgens mij zit ie hier...

Medewerker: Hoe geef ik feedback aan jou?
Leidinggevende: Nou gewoon doen.
Medewerker: Ja maar ik bedoel, Hoe.
Leidinggevende: Wat wil je kwijt?
Medewerker: Dat vind ik juist lastig.
Leidinggevende: Wat is lastig voor je?
Medewerker: Nou juist dit..., het geven, ik weet niet hoe ik het moet brengen of zeggen.
Leidinggevende: Nou kom op, zo moeilijk ben ik toch niet.
Medewerker: Nee dat is ook zo, maar ik durf het niet te zeggen.
Leidinggevende: Wat durf je niet te zeggen?
Medewerker: Dat is nou net het probleem...
Leidinggevende: Ok, het gaat dus niet om Hoe, maar om Wat?
Medewerker: Nee het gaat om beide.
Leidinggevende: Mag ik jou feedback geven dan?
Medewerker: Ja prima, doe maar...
Leidinggevende: Ik merk dat het een gesprek is, (korte pauze) waarbij we niet veel verder komen. Herken je dat?
Medewerker: Ja het schiet niet op zo.
Leidinggevende: Ik begin af te haken, weet je waarom?
Medewerker: Nou?
Leidinggevende: Je draait er volgens mij omheen, we komen zo niet verder en ik wil een PUNT.
Medewerker: Ja dit bedoel ik nou, jij kan zo mooi een punt maken!